Dans une tribune exclusive reçue par notre rédaction, Dr. Joël Patient Mbiamany N’tchoreret fait une analyse comparative des systèmes d’avancement dans la fonction publique, afin d’éclairer les enjeux de la réforme engagée par les autorités gabonaises. À travers un benchmark des modèles appliqués notamment au Kenya, en Belgique, en France et au Canada, l’auteur examine les conditions indispensables à une transition réussie d’un système fondé sur l’ancienneté vers une administration axée sur la performance. Il défend l’idée qu’une évaluation objective, transparente et encadrée constitue la clé d’une modernisation durable, conciliant efficacité administrative, équité et stabilité sociale.

La fonction publique gabonaise souffre historiquement d’une baisse d’efficacité administrative et d’une explosion de sa masse salariale. Cette situation découle directement de l’ancien système d’avancement automatique à l’ancienneté. En garantissant une progression salariale et hiérarchique sur le seul critère du temps passé au poste, l’État a désincité l’effort individuel, favorisé l’absentéisme et déconnecté la rémunération de la productivité réelle. Face à l’urgence de moderniser l’État [31 juil. 2026], la suppression de cet automatisme par le gouvernement de transition suscite de vives inquiétudes chez les agents publics et les syndicats, qui redoutent l’arbitraire, le favoritisme et le manque d’objectivité dans les futures évaluations.

Comment le gouvernement gabonais peut-il réussir la transition d’une fonction publique d’ancienneté vers une administration de performance sans basculer dans le favoritisme ni paralyser le climat social ? Quels mécanismes d’évaluation objectifs, transparents et standardisés le Gabon doit-il adopter pour garantir que le nouveau système d’avancement au mérite stimule la productivité des agents tout en préservant l’équité républicaine ?

Pour réussir cette réforme historique, le Gabon doit concevoir un cadre d’évaluation hybride inspiré des meilleures pratiques internationales. L’hypothèse défendue ici est que la performance ne doit pas reposer sur le pouvoir discrétionnaire d’un supérieur hiérarchique, mais sur une triple condition :

• Des contrats d’objectifs quantifiables négociés en amont (modèle kényan).
• Un droit de recours indépendant pour l’agent (modèle français).
• Une notation liée à des paliers budgétaires transparents (modèle belge).

Seule l’institutionnalisation d’indicateurs incontestables permettra de légitimer le mérite comme unique moteur de la carrière administrative.

Analyse narrative et explicative

Le passage d’une culture du « temps passé » à celle du « résultat obtenu » représente une révolution anthropologique pour l’administration gabonaise. Pour comprendre les enjeux de cette mutation actée le 31 juillet 2026 par le vice-président du Gouvernement, Hermann Immongault, et la ministre de la Fonction publique, Laurence Ndong, il convient d’analyser la mécanique des systèmes internationaux à la lumière des réalités locales.

L’ancienneté automatique offrait un confort psychologique et une paix sociale trompeuse : elle éliminait la concurrence entre collègues et garantissait une progression financière prévisible. Cependant, ce modèle a vité montré ses limites en transformant la fonction publique en une structure lourde et budgétivore. En basculant vers la performance, le Gabon cherche à introduire une culture de la responsabilité. L’analyse du benchmark mondial montre que les pays les plus performants ont banni l’automatisme pécuniaire. Au Canada, par exemple, la culture du rendement est si ancrée qu’un fonctionnaire dont le travail est jugé insatisfaisant voit son traitement gelé, sans considération pour ses années de service. L’avancement y devient un droit qui se mérite et non un acquis lié au calendrier.

Le principal défi de cette réforme au Gabon réside dans la définition même du « mérite ». Dans un contexte culturel où les solidarités familiales, régionales ou politiques restent fortes, l’introduction d’une évaluation subjective par le supérieur hiérarchique direct fait peser un risque majeur de clientélisme. C’est ici que l’exemple du Kenya et de son Performance Contracting devient instructif. Pour éviter l’arbitraire, l’administration kényane a calqué ses méthodes sur le secteur privé en liant les promotions à des indicateurs clés de performance (KPI) négociés au début de chaque année budgétaire. L’agent sait exactement sur quels critères scientifiques il sera jugé, ce qui dépolitise l’évaluation.

Par ailleurs, l’expérience de la Belgique démontre qu’un système au mérite doit être progressif et nuancé. Le modèle belge des mentions d’évaluation (« Excellent », « Répond aux attentes », « À améliorer ») prouve qu’un bon système ne cherche pas à punir, mais à piloter les compétences. Si l’agent stagne, l’administration l’accompagne par de la formation continue avant d’envisager des sanctions pécuniaires. Le Gabon doit intégrer cette dimension : le mérite ne doit pas être un outil de rationalisation budgétaire aveugle, mais un instrument d’émulation et de montée en compétences.

Enfin, la transition ne pourra s’opérer sans un strict respect du dialogue social et de la transparence, des valeurs fortement codifiées dans le modèle mixte français. En France, les commissions administratives paritaires permettent aux représentants des agents de s’assurer que l’avancement au choix respecte des critères d’équité. Sans ce contre-pouvoir et sans une transparence totale des budgets alloués aux primes et promotions, la réforme gabonaise se heurtera à une résistance syndicale farouche, perçue comme une tentative déguisée de gel des salaires.

Conclusion et recommandations au Gouvernement

La suppression de l’avancement automatique est une décision courageuse et nécessaire pour rationaliser l’État gabonais. Néanmoins, pour que le mérite ne devienne pas synonyme d’injustice, le Gouvernement devrait suivre les recommandations suivantes :

• Informer et rassurer : Publier immédiatement un guide officiel des critères de performance pour dissiper l’anxiété des agents publics.
• Inspirer du Kenya : Remplacer les anciennes fiches de notation par des contrats de performance individuels avec des objectifs chiffrés et mesurables.
• Inspirer de la Belgique : Mettre en place un système de mentions transparentes et lier les évaluations insuffisantes à des plans de formation obligatoires.
• Inspirer de la France : Créer des commissions de recours indépendantes où les syndicats siègent pour arbitrer les litiges liés aux évaluations jugées abusives.
• Former les cadres : Lancer un programme d’urgence pour former les directeurs des ressources humaines (DRH) des ministères aux techniques d’évaluation modernes.

Dr. Joël Patient Mbiamany N’tchoreret, PhD.